Skrevet av:
ELIN J.
ASIMA T.
GUNVOR
I denne oppgaven vil vi beskrive arbeidsforholdene ved et av Oslos kommunale kontorer. Inntrykket er at det er et dårlig arbeidsmiljø med lav motivasjon blant de ansatte, og spenning mellom ansatte og leder. Gjennom ulike modeller prøver vi å dokumentere dette.
For å beskrive den eksisterende situasjon benytter vi oss av x- modellen i boka "Ledelse på norsk" av Andersen, Baustad og Sørsveen.
I vår oppgave kommer vi til å konsentrere oss om de menneskelige sidene av arbeidssituasjonen. Vi ser bort fra de organisasjonsmessige forhold i vår oppgave.
Ved å se på nåsituasjonen kan dette beskrives som en destruktiv gruppeprosess. Vi har i denne sammenheng tatt utgangspunkt i Graners beskrivelse av konstruktive og destruktive gruppeprosesser. Det kan virke som om det er en noe uklar lederrolle på avdelingen, og arbeidsfordelingen tilfeldig. Avdelingslederen tar ikke styringsansvar. Gruppen ser ut til å være preget av kamp/flukt, pardannelser og avhengighet (Bion`s følelsesprosesser).
Kamp/flukt: Arbeidsgruppen befinner seg i en kamp/flukt- situasjon som er spesielt rettet mot lederen. Gruppen bruker mye energi for å forsvare seg mot eller flykte fra sin leder.
Det er et veldig sterkt avhengighetsforhold mellom to av de ansatte. De er en mor og en datter og har dannet par. Alt dette er med på å danne en destruktiv gruppe.
For å oppnå konstruktiviteten i gruppa er det viktig at man tydeliggjør den struktur som gruppa arbeider i. Klart definerte arbeidsoppgaver og en tydelig struktur i organisasjonen kan gi de ansatte trygghet. Det er også viktig at lederen gir klare signaler om deres måter å fungere på. Grunnleggende trygghet i organisasjonen og entydige og fleksible regler og normer, er ofte en forutsetning for en konstruktiv arbeidsgruppe. Arbeidsgruppen bør også ha oppgaver som ligger innenfor rammer av hva de har mulighet for å klare.
En del av problemene i arbeidsgruppen er en konsekvens av dårlig kommunikasjon innad i gruppen og mellom gruppen og lederen. Man kan bruke Johari- vinduet som hjelpemiddel for å se på situasjonen og hvordan man kan forbedre kommunikasjonen. Man kan utvide det åpne feltet i Johari- vinduet ved hjelp av for eksempel medarbeidersamtaler. På den måten blir de skjulte sidene færre og samtidig vil man bli bedre kjent med seg selv. Dette vil automatisk forbedre kommunikasjonen. Man kan også dra inn uttrykks- og bruksteori (Argyris og Schøn) for å analysere kommunikasjon. Det er viktig for en leder at det er samsvar mellom det lederen sier og det han/hun gjør.
Vi kan utfra "nåsituasjonen" slå fast at hygiene- eller vedlikeholdsfaktorene ikke er tilstede. Dette forårsaker mistrivsel. Hvis disse elementene var tilstede ville man ikke automatisk oppnå trivsel, men en form for "nulltilstand". For å oppnå trivsel må også elementer av motivasjons- eller vekstfaktorer være tilstede. Disse faktorene er også en del av Maslow`s behovspyramide. Dette kommer tydelig fram i Hawthorne- forsøket.
Spenning mellom ledere og de ansatte kan tyde på at det ikke er samsvar mellom den formelle og uformelle organisasjonen. Iden uformelle organisasjonen danner det seg subkulturer for å ivareta medlemmenes behov for tilhørighet, kontroll og fellesskap.
Arbeidsgruppen fremstår som relativt umoden, noe som kan skyldes svak ledelse. I følge Hersey og Blanchard`s teori for situasjonstilpasset ledelse, må lederstilen rette seg etter det modenhetsnivå gruppen befinner seg på. I vårt tilfelle vil dette si at lederen må være på det nivået som i modellen kalles "trenende". Det er behov for en lederstil som i høy grad er dirigerende, men samtidig støttende. Lederen utviser da både høy oppgave- og relasjonsorientering.
Avslutningsvis vil vi påpeke viktigheten av gode lederegenskaper. Argyris` aksjonsvitenskap vektlegger at det er et lederansvar å sørge for gruppens læring, både enkeltkrets og dobbelkrets. "En kan ikke forvente at gruppen skal være sunnere enn sin leder". Konsekvenser av dårlig arbeidsmiljø kan være utbrenthet, sykemeldinger og kan påvirke familieforhold. Et (godt) positivt arbeidsmiljø øker innsatsen hos de ansatte. God kommunikasjon er en forutsetning for et positivt arbeidsmiljø.
LITTERATURLISTE
- Andersen, Baustad og Sørsveen 1994, Ad Notam Gyldendal AS: "Ledelse på norsk".
- Fischer og Sortland 1999. Tano AS: "Innføring i organisasjonspsykologi"
- Graner, Rold 1995. Tano AS: "Personalgruppens psykologi"
